猎头服务

在郎越时的印象中，5年前，每逢年后开工，“用工荒”总是被人热议。可近几年，随着产业不断转型升级，用人单位口中的“用工荒”逐渐演变成了一场又一场的“人才大战。”

“这个小小的细节，便能很好地体现近5年来人才市场的变化。”郎越时说，不仅如此，浙江企业的用人观念也正变得越来越开放、国际化。

郎越时所在的杭州猎人人力资源开发有限公司已经成立了15年。据他估计，猎头服务，这15年来，企业服务的人才年薪已达数十亿元，间接为企业创造价值更是上百亿。

“原来，很多民营企业‘家族观念’很重，财务、采购等核心岗位，往往被亲朋好友所占据，职业经理人的生存环境并不好，很多人不敢来。但这几年来，很多民营企业普遍开始接受职业经理人进入企业，不仅在薪酬标准上越来越开放，在合作机制上，也从原有的雇佣制，猎头服务价格，慢慢转变为合伙人制度。”郎越时说，如此一来，不少跨国企业、外企的出色人才，都愿意来到民营企业。

“外企是跳板，民企成职业经理人的归宿”。2005年，郎越时就对此作出了大胆的预测，而在他看来，现在这一现象还在继续上演。

郎越时曾经在行业内创造了几个“奇迹”般的作品：一是打造了身价过亿的董事长秘书和财务总监，二是打造了身价过千万元的人力资源总监。“这一薪酬水平，甚至超越了CEO的级别，但开出这些薪酬的，恰恰是民营企业。”郎越时说，这充分说明了当下越来越多的企业尊重人才、尊重知识，个人猎头服务，尊重人才的市场规律。

并且，这一趋势在向越来越多的企业蔓延。国庆期间，郎越时曾经和一家培训企业的负责人聊天，对方愿意出让5%-7%的股权，来吸引一名出色的COO（首席运营官）。据悉，这家企业规模并不算大，可见现在人们对人才的理念正在发生变化。

不仅如此，杭州正在以越来越开放的姿态，欢迎人才前来就业创业，与此同时，越来越多的海外高层次人才也看到国内的机会，前来杭州。

“人才的国际化是大势所趋。这对我们人力资源服务企业来说，等同于迎来了一个新的春天。我们准备‘出海去’，一方面为国内的企业挖掘更好的海外高层次人才，另一方面也随着国内实现海外布点越来越密集、海外并购越来越频繁，为他们寻找合适的人才。”郎越时说，这是企业下一步5年的发展目标。

在职场中有一大群“潜水员”，他们通常工作经验丰富且担任一定管理职务，不会主动投递简历寻找工作，但若有更好的工作机会来找到他们，他们也会眼前一亮，考虑抓住机会，他们就是被动求职者。

调查显示，被动求职者通常占据人才库的70%，这些人群往往质量比较高，是企业希望招揽的重要目标人才。 “被动求职者”越来越受到企业的青睐，除了发布职位、等待求职者应聘外，大多数企业还会主动出击，物色出色的被动求职者。而招聘形式并不是一成不变的，不同的企业，应该结合企业当下的发展形势，选择合适的招聘渠道，谋得企业所需优质人才。”下面，我们一起来看看如何那些招聘高手是如何挖掘被动求职者的呢?

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　　在给人定性前先定义工作。企业所需要的技能、经验、能力、素质并不是对职位的定位，而是对一个人的定性，我们需要做的帝一步就是告诉潜在求职者，你提供的职位在理想状态下需要做哪些事情，这就是所谓的基于绩效的职位描述，最出色的候选人会利用这些信息来判断是否对此职位感兴趣，是否有跳槽的潜在价值。

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　　谈话而不是推销。很多人在选择跳槽之前会与招聘人员或是猎头进行一次谈话，但很多经验不足的猎头顾问或是招聘人员在人家刚刚表示出自己的一点兴趣时，猎头服务收费，就立即推销这个岗位，更糟糕的是，实际上他们对这份工作缺乏真正的了解，只能使用泛泛而夸张的语言进行描述情况，慢慢来会比较好。因此，这个时候招聘官或是顾问要对gao级应聘者进行职业需求分析，确定什么是真正能影响他们换工作的因素。符合需求之后，可以建议他们和招聘经理联系，通过探讨的方式来了解详情，这样的招聘官在求职者心中才会留下好印象。

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　　适时地反客为主。对于并没有在找工作的人来说，换工作是一个重大的决定，他们需要额外的时间来评估所有选择。进行面试时，找到职位期望和候选人能力之间的差距，包括职责范围、行业地位和影响力等。然后，向候选人表明你的顾虑以及这个职位的成长空间。这时候，如果这些候选人主动起来，试图证明他们符合要求，并表示出进一步详谈的兴趣的话，你就已经成功地吸引到这些原本持被动态度的人了。

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　　别谈钱，谈谈职业前景。在协商录用之前，你可以问问候选人如果不考虑报酬，他们是不是还想得到这份工作，通常大多数人会说是。如果不看重这份工作本身的价值和职业前景，他们不可能接受这份工作。就算拿到了聘书，他们也会在几个月后就感到失望。你要让被动型人才确信，你所提供职位的长远发展是比他们头脑中的其他考虑要素更重要的。如果不是这样，他们可能会因为错误的理由入职，或者转而去接受其他更高薪、更方便或是有更高头衔的工作。

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　　招聘经理负责制。所有公司都会把聘请最出色的人才作为战略重点。但是如果连做出招聘决定的人都没有办法对他们录用的人员的质量负责，那一切就是空谈。大多数管理者倾向于保守的短期雇佣，把技能和经验看得比业绩和潜力重要。这一点在慢慢地开始改变。90%的职场人士其实并不会积极寻找工作，因此企业需要全方面重建人才招聘战略来吸引到这一部分人。

　　韬才厉害的猎头认为，虽然在职的“被动求职者”并不急于找到工作，但为了个人事业长期良好的发展，仍需要把握住重要契机。如何用更少的成本，在更短时间内找到出色的“被动求职者”则是企业所追求的目标

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