猎头公司哪家好

在郎越时的印象中，5年前，每逢年后开工，杭州猎头公司靠谱，“用工荒”总是被人热议。可近几年，随着产业不断转型升级，猎头公司，用人单位口中的“用工荒”逐渐演变成了一场又一场的“人才大战。”

“这个小小的细节，便能很好地体现近5年来人才市场的变化。”郎越时说，不仅如此，浙江企业的用人观念也正变得越来越开放、国际化。

郎越时所在的杭州猎人人力资源开发有限公司已经成立了15年。据他估计，猎头公司哪家靠谱，这15年来，企业服务的人才年薪已达数十亿元，间接为企业创造价值更是上百亿。

“原来，很多民营企业‘家族观念’很重，财务、采购等核心岗位，往往被亲朋好友所占据，职业经理人的生存环境并不好，很多人不敢来。但这几年来，很多民营企业普遍开始接受职业经理人进入企业，不仅在薪酬标准上越来越开放，在合作机制上，也从原有的雇佣制，慢慢转变为合伙人制度。”郎越时说，如此一来，不少跨国企业、外企的出色人才，都愿意来到民营企业。

“外企是跳板，民企成职业经理人的归宿”。2005年，郎越时就对此作出了大胆的预测，而在他看来，现在这一现象还在继续上演。

郎越时曾经在行业内创造了几个“奇迹”般的作品：一是打造了身价过亿的董事长秘书和财务总监，二是打造了身价过千万元的人力资源总监。“这一薪酬水平，甚至超越了CEO的级别，但开出这些薪酬的，恰恰是民营企业。”郎越时说，这充分说明了当下越来越多的企业尊重人才、尊重知识，尊重人才的市场规律。

并且，这一趋势在向越来越多的企业蔓延。国庆期间，郎越时曾经和一家培训企业的负责人聊天，对方愿意出让5%-7%的股权，来吸引一名出色的COO（首席运营官）。据悉，这家企业规模并不算大，可见现在人们对人才的理念正在发生变化。

不仅如此，杭州正在以越来越开放的姿态，欢迎人才前来就业创业，与此同时，越来越多的海外高层次人才也看到国内的机会，前来杭州。

“人才的国际化是大势所趋。这对我们人力资源服务企业来说，等同于迎来了一个新的春天。我们准备‘出海去’，一方面为国内的企业挖掘更好的海外高层次人才，另一方面也随着国内实现海外布点越来越密集、海外并购越来越频繁，为他们寻找合适的人才。”郎越时说，这是企业下一步5年的发展目标。

如今，越来越多的企业开始重视候选人背景调查，尤其是高层管理人才。很多猎头或是HR绞尽脑汁设计问题，但事实上背景调查重要的不是提问问题，而是向谁问，如果你问错了人，背景调查的结果也就失实，候选人就可能失去来之不易的工作机会。

　　1 背景调查很难真实客观

　　在进行背景调查的过程中，“调查渠道有限”是众多HR面临的难题，通常来说，背景调查的内容主要集中在过往工作经历、离职原因、职业道德、工作业绩、学历的证书等方面。而现在的背景调查方式以电话为主，其次为熟人了解，最后为档案查询，一般学历的证书等硬件条件可以通过档案查询方式进行核实，虚假信息基本无法逃过背景调查这一关。但是类似过往工作经历、离职原因等软信息，在没有熟人了解的情况下就需要HR通过电话寻访的方式进行。但电话寻访由于受时间限制，获得的信息量较小。而熟人了解优点是可靠性高，缺点是信息不完整。很多职场人常常都有一种“中庸”的思想，即使是调查者在工作中存在不足，但面对即将离开的企业，往往也会为其掩盖掉这些不足，所以渠道的有限性在很大方面阻碍了背景调查的有效开展。

　　2 候选人可对存疑部分做出解释

　　Y女士在某大型公司做销售经理工作3年，工作期间得到领导多次认可，但企业一直没有给予涨工资，对此，Y女士准备辞职，另谋高就。不料在换新工作，猎头公司哪家好，做背景调查时，原单位领导给予的评价并不客观，于是Y女士据理力争，拿出了自己的销售业绩的凭证。韬才猎头表示：作为职场人士，平时工作中要多注意保护自己，在离职之前一些阶段性的人力资源考核报告都要留底，一些自身工作的成绩，并留存一些电子邮件之类的。有了这些有力的证据，就不怕原领导给出的非客观评价了。

　　与Y女士案例相反，T先生接到一家猎头公司的背景调查电话，询问他对一位离职员工的看法，由于之前这位员工提前给T先生打过招呼，并请他美言几句，加之平时关系不错，于是背景调查时，T先生的评分很高。遇到这种情况，新公司该如何做出真实的判断?对此韬才厉害的猎头认为，一些从事销售、市场岗位的候选人的工作业绩很容易通过真实的销售数据来核实，最难核实的是人的性格和工作态度，他们所做的360度背景调查，是要包括与该员工的前直接领导、前平级同事以及前人力资源部门负责人进行交流，即使有些候选人得分很高，猎头也会通过问一些很细节的问题，如离开的原因以及与其他员工共事的情况来了解这位候选人的真实状况，而不是笼统地问一些“你认为他怎么样?”“你对他的印象如何?”等很泛的问题。

　　3 背景调查需征得候选人同意

　　不论是采取哪种背景调查方式，事先都应征得候选人的同意，并做好背景调查的保密工作。在进行背景调查前，建议以书面形式征得被调查员工的同意，限定要调查问题的范围，主要对于求职者工作情况有关的方面进行调查，而与工作无关的，特别是涉及到个人隐私的问题将不会在调查范围内。在面试时公司也有义务提醒应聘者可能会对其进行背景调查，如果是不愿意接受调查的应聘者一般可以直接淘汰，而愿意接受调查的应聘者有权利被告知。

　　韬才猎头人表示，于企业而言，背景调查的结果只能作为录用决策的参考，而不是作为仅此评判以及，因为背景调查是以调查对象说出的信息为基本设定前提，但不排除调查对象提供虚假信息的可能

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