猎头公司

如今，越来越多的企业开始重视候选人背景调查，尤其是高层管理人才。很多猎头或是HR绞尽脑汁设计问题，但事实上背景调查重要的不是提问问题，而是向谁问，如果你问错了人，背景调查的结果也就失实，候选人就可能失去来之不易的工作机会。

　　1 背景调查很难真实客观

　　在进行背景调查的过程中，“调查渠道有限”是众多HR面临的难题，通常来说，背景调查的内容主要集中在过往工作经历、离职原因、职业道德、工作业绩、学历的证书等方面。而现在的背景调查方式以电话为主，其次为熟人了解，最后为档案查询，一般学历的证书等硬件条件可以通过档案查询方式进行核实，虚假信息基本无法逃过背景调查这一关。但是类似过往工作经历、离职原因等软信息，在没有熟人了解的情况下就需要HR通过电话寻访的方式进行。但电话寻访由于受时间限制，获得的信息量较小。而熟人了解优点是可靠性高，缺点是信息不完整。很多职场人常常都有一种“中庸”的思想，即使是调查者在工作中存在不足，猎头公司，但面对即将离开的企业，往往也会为其掩盖掉这些不足，所以渠道的有限性在很大方面阻碍了背景调查的有效开展。

　　2 候选人可对存疑部分做出解释

　　Y女士在某大型公司做销售经理工作3年，工作期间得到领导多次认可，但企业一直没有给予涨工资，对此，Y女士准备辞职，另谋高就。不料在换新工作，做背景调查时，原单位领导给予的评价并不客观，于是Y女士据理力争，拿出了自己的销售业绩的凭证。韬才猎头表示：作为职场人士，平时工作中要多注意保护自己，在离职之前一些阶段性的人力资源考核报告都要留底，一些自身工作的成绩，并留存一些电子邮件之类的。有了这些有力的证据，就不怕原领导给出的非客观评价了。

　　与Y女士案例相反，T先生接到一家猎头公司的背景调查电话，询问他对一位离职员工的看法，由于之前这位员工提前给T先生打过招呼，并请他美言几句，加之平时关系不错，于是背景调查时，T先生的评分很高。遇到这种情况，新公司该如何做出真实的判断?对此韬才厉害的猎头认为，一些从事销售、市场岗位的候选人的工作业绩很容易通过真实的销售数据来核实，最难核实的是人的性格和工作态度，他们所做的360度背景调查，是要包括与该员工的前直接领导、前平级同事以及前人力资源部门负责人进行交流，即使有些候选人得分很高，杭州猎头公司靠谱，猎头也会通过问一些很细节的问题，如离开的原因以及与其他员工共事的情况来了解这位候选人的真实状况，而不是笼统地问一些“你认为他怎么样?”“你对他的印象如何?”等很泛的问题。

　　3 背景调查需征得候选人同意

　　不论是采取哪种背景调查方式，事先都应征得候选人的同意，并做好背景调查的保密工作。在进行背景调查前，建议以书面形式征得被调查员工的同意，限定要调查问题的范围，主要对于求职者工作情况有关的方面进行调查，杭州猎头公司的推荐，而与工作无关的，特别是涉及到个人隐私的问题将不会在调查范围内。在面试时公司也有义务提醒应聘者可能会对其进行背景调查，如果是不愿意接受调查的应聘者一般可以直接淘汰，而愿意接受调查的应聘者有权利被告知。

　　韬才猎头人表示，杭州猎头公司排名，于企业而言，背景调查的结果只能作为录用决策的参考，而不是作为仅此评判以及，因为背景调查是以调查对象说出的信息为基本设定前提，但不排除调查对象提供虚假信息的可能

行业特点猎头行业特点优异人才委托招聘业务，又被称之为猎头服务或BeaconMan。专门从事为企业猎取优异人才的公司，被称之为猎头公司。猎头公司就是依靠猎取社会所需的各类优异人才获得利润而生存的人才猎寻组织。 与人才交流中心不同，猎头公司采取隐蔽猎取、快速出击的主动竞争方式，为所需优异人才的客户猎取公司人才市场得不到的优异人才。猎头公司的猎物对象是各行业出色的人才。一般来说，主要是举荐总裁、副总裁、总经理、副总经理、人事总监、人事经理、财务经理、市场总监、市场经理、营销经理、产品经理、技术总监、技术经理、厂长、生产部经理、优异项目经理、优异工程师、博士后、博士、工商管理优异人才、其他优异顾问及其他经理级以上人才等。而人才交流中心的服务是“蓝领”人才、基础事物人才、微观区域人才；前者是客户要什么挑什么，后者是坐而待命，来什么选什么
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