餐饮动向：员工职业度才是餐企盈利的保障

餐饮企业经常出现员工不饱和的现象，好不容易找到新员工，花费大量的时间和精力去培训，结果他们学到东西不到几个月就走了。无论哪家餐企，服务员还是厨师还是管理层，都会多多少少存在这样的问题。餐饮老板不禁犯难：我们提供的工资属于正常范畴，员工住宿环境和伙食都不错。怎么会总是留不住员工呢？怎么才能提高员工的忠诚度？

　　员工忠诚度不高，这恰恰是许许多多管理者的共通问题，新员工留不住，优秀人才留不住，花了大力气培养出来的员工也留不住。其实，在很多餐饮企业和团队中，所谓的“员工忠诚度”是一个伪命题。

　　员工为什么不愿忠诚？

　　员工和企业之间，应该以劳动关系/契约关系/合作关系为核心，而不再是过去那种依附归属的关系。现在就算再谈及忠诚度，也应该是企业和员工的相互忠诚，而不是要求员工来单方面向企业效忠。

　　这无关职业道德，操守问题，而是趋势。市场经济的核心就是自由、竞争。而现在的餐饮就业现状偏向中年化，70后多为主力。

· 90后多是独生子女，再加上大多数的学历较高，工作选择余地大，餐饮逐渐成为90后就业选择时的弱势行业。至于在校大学生兼职“小时工”，他们工作时间比较灵活，餐企可以依靠大量的小时工来支撑人力体系，但受部分政策限制，小时工很难成为餐饮业的主力。

· 而80后，年龄在26—36岁之间，这个年龄段正好是结婚、生孩子、国家放开政策生二胎的时期，往往是刚入职没多久，就不得不面临生孩子、带孩子等现实问题，无法胜任餐饮业特殊工作时间的情况。

· 70后越来越成为餐饮主力。据相关调查研究，餐厅中40岁左右的中年服务员，比年轻服务员工作更认真，态度更温和。这可能与他们自身条件有关，在这个年龄段出来工作的，多是为家庭分担经济压力，或是不愿将就现状，通过工作来证明自己的价值。

每一个餐饮老板都希望员工能将餐厅当家，全心全意地为公司工作。而员工对餐饮公司的需求，不过是给予他们该得的工资，给他们改得的福利待遇。一旦双方在需求层次达到共识，员工忠诚度和福利待遇自然而然会保持在同一个频道。

　　因此，各位餐饮管理者应该认清以下的现实：

　　1、 市场经济的大背景下，谈员工忠诚度毫无意义。作为管理者，需要自省一下，员工之所以会离开，还是管理方面出了什么问题。在员工离职之前做好相关调查，若是管理层面的问题，需要考虑尽力挽回人才损失。

2、 作为盈利性的机构，当然是要创造更多的价值。所以，即使在这个时代，管理者依旧需要想方设法地吸收、留住优秀的员工。虽然70后员工为服务员的主力，但管理层绝不能缺少高质量、高学历的员工，仍需要通过努力，提高薪资待遇等吸纳年轻人才。

　　肯德基在这点做得较为完善。很多大学生在校期间做过小时工，对肯德基相关制度较为了解。

　　肯德基在管理层校园招聘或社会招聘时，会格外留意曾做过兼职的人才，收纳进人才库。据说管理职位的薪资不低，同时会不定期接受顶尖的培训待遇，根据自生能力晋升。肯德基的小时工千千万万，那这里提到的，走上人生巅峰的小时工，是怎么做到的呢？

他们都能为肯德基创造价值！

　　问题来了，餐企如何留住有价值的员工？

　　1、建立合理的薪酬制度

　　这个不言而喻，凡是有常识有理想有远见的管理者，都会给员工开一个合理的薪水。企业靠缩减成本，是没有任何出路的。

　　2、 尊重每一位员工，无差别对待

　　这是企业软实力的一个体现。这里所说的尊重，更多的是对员工的关怀，以及心理上的肯定感。一个被肯定的员工，才会产生真正的归属感，积极工作。

　　3、提供培训和晋升机会

　　公司提供的内部培训和外部培训，是给员工的福利中最重要的一部分。毕竟培训提供的价值，对员工的收益是终生的。对于餐饮行业来说，除了给员工培训外，更多的应该是让员工能看到晋升的希望。至于如何有更多的晋升空间，那么自然是企业发展扩张，这样才有可能。

　　餐饮管理者和员工双赢的关键，不在于员工的忠诚度，而在于员工职业度，谈企业和员工双赢，让我们干实事！

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