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基层管理者和普通员工。由中层管理者根据员工的绩效考评来分析确定他们的培训需求。
员工可以自己提出培训需求,得到上一级主管及人力资源部认可。
讲师队伍
讲师是整个培训流程的源头,讲师水平的高低决定了培训质量的好坏。培训讲师来源基本上有两种途径:一是外部聘请;二是企业内部讲师。限于篇幅,本文只对内部讲师的队伍建设略作介绍。
培训开发
成熟度
优1秀的培训体系并不是一天建设的,而是通过日积月累不断完善迭代升级而来的,可以
说培训体系的发展是随着人力资源的成熟而成熟的,BOTE认为培训体系大体有五个成熟
度的级别,人力,分别为“初始级”、“管理级”、“专业级”、“变革级”、“优化级”。
初始级
企业对培训并不在意,培训往往是根据即时需求而为。
管理级
企业各部门主管承担员工管理的责任,关注规范有序的开展培训工作以及培训员工达到
岗位的工作要求。
专业级
企业人力资源管理较全1面,企业为员工的岗位技能进行了细化梳理。企业培训目的是为
了追求如何支持员工绩效和员工发展,人力资源培训与开发的内涵有哪些,并开始搭建自身师资、课程体系等,把员工的稳
性经验转化成显性知识,以便支持员工更好的应对业务问题。
变革级
企业人力资源管理将企业的人1、流程、知识技能整合到一起,形成组织的技能资产,充
分授权各级团队独立开展业务。此时培训升华为知识管理,企业将基于信息平台将已有
的课程架构碎片化,并于相应的流程结合已提供高响应速度的训练,此时培训是知识管
理级水平的。
优化级
企业人力资源管理与培训都进入良性循环,并相互支撑让培训能持续优化改善
建立前提
(一)建立有效的培训体系,得了解企业的经营方针与战略目标;
(二)建立有效的培训体系,得对企业现状深入调查研究;
(三)建立有效的培训体系,得配备保驾护航的规章制度;
(四)建立有效的培训体系,得设法通过培训经费预算关;
(五)建立有效的培训体系,培训计划得学会灵活执行;
(六)建立有效的培训体系,得有不同的考核方式。
(七)建立有效的培训体系,勿忘从企业实际出发;
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