人力资源管理哪家好

               企业对7S活动通常有以下十个误区

1、我们厂已经做过7S了

这是一个很常见的认识错误。其实，所谓“做过了”有两种情况：一种是说这话的人本身并不了解7S，他认为7S只是阶段性的项目，做一次就可以一劳永逸了；另一种是企业曾经做过但是现在没有坚持，或者说没有做出来效果。

2、7S就是把现场打扫干净

很多人认为7S只不过是一种大扫除活动，是为了改善企业形象而开展的活动。实际上，7S活动不仅能够使现场保持清洁，更重要的是通过持续不断地改善活动，使员工养成良好的工作习惯，提高员工的个人素养。

3、7S只是生产现场员工的事情

许多非生产一线的员工觉得7S活动是生产现场员工的事情，与自己没多大关系，这种观点是错误的；只有生产部门开展7S活动很难在企业范围内取得顶期效果。7S活动强调的是全员参与，管理层尤其要以身作则。

4、做好7S就不会再有任何问题了

7S活动并不能够“包治百病”，解决企业内部所有的问题。企业要要想赢利，除了开展7S活动之外，还需要注意在战略管理、营销策略等方面下工夫。

5、7S活动看不到经济效益

有些管理者总是急功近利，没做多久7S就期待得到经济效益，如销售额、利润飞速增长等。事实上，7S活动初期的效果更多地体现在现场管理水平的提出、员工意识的改进和企业形象地改善上。7S活动对企业经济效益的贡献就是一个长期持续的过程。

6、我们厂很小，推行7S没什么用

就像盖房子需要坚实的地基一样，企业虽小但做好7S同样重要，因为7S活动是现场管理最基础的项目。在企业规模还不大的时候，让每一位员工都养成良好的7S习惯，比等企业规模大了、员工多了才做这件事会容易得多。

7、由于太忙而没有时间推行7S

很多管理认为目前的工作已经非常繁重，实施7S会增加员工的负担。实际上，实施7S正是为了提前发现问题、解决问题，防止突发事件的发生。实施7S之后，工作反而会变得轻松。

8、7S活动太形式化了，没有实质作用。

有些人认为7S活动过于注重形式，缺少实质性的内容，因此对7S活动的实施效果始终持怀疑的态度。7S活动的实施确实需要一些形式，如板报、宣传标语、培训、竞赛活动等，但其目的是为了使员工通过不断地重复，养成良好的工作习惯。

9、开展7S活动主要靠员工自发行为

很多企业将推行7S活动失败的原因归结为员工不愿意参与。事实上，实施7S活动，漳州人力资源管理，并不主要靠员工的自身自发行为，而是依靠带有强制性的执行力标准，员工在实施过程中必须按照7S的要求执行。因此，企业实施7S活动虽然强调员工的全体参与，但依然应该由企业高层管理者自上而下地推动和监督。

10、我们的员工素质差，做不好7S

可能在企业开展7S活动之前，员工的素质不高。但必须明确，企业实施7S活动的目的之一就是提高员工素质，使员工养成良好的习惯。因此，企业以员工素质差为由拒绝7S是极其错误的。

要想在企业实施推行7S，企业管理者及普通员工一定改变错误认识。只有树立了正确的7S理念，才能真正实施7S。

                   

一、不放任：放任是大的不信任，人一旦“放任”，就会“自流”

一些主管领导表面上说对部下信任，把工作交给下面之后就置之不理，任其放手发挥。到最后自己的“充分信任”却换来下属的抱怨和不信任，甚至导致工作腰折。其实，放任是大的不信任，没有检查和监督的盲目“信任”实际上是该主管失职渎职的遮布，而这正是造成人才埋没或流失的罪魁祸首。因为人一旦被“放任”，就会“自流”。

特别是在遇到重大难题或者是重大任务的时候，人往往会犹豫退缩，这时候领导一定要向前推动，一定要介入得很细致，不能放任下属。比如研发时，我每天都要去一线车间好几趟，来确认之前定下的方案进展到哪一步了，遇到哪些问题;有时候出差在外，再累也要跟几个负责人电话沟通，听汇报，提建议。这么频繁的干涉，表面上看是对自己下属的“不信任”，其实恰好相反，我相信我的团队能完成工作——事实上他们也经常超额完成。我之所以这样，一是分享他们阶段性成果的喜悦，我很享受这个过程；二是及时发现过程中的问题或者新的创新点，马上优化，既节约时间，又少走弯路。

二、不抛弃：用人所长，补人所短，人力资源管理方法，铁打的营盘也可以有不流水的兵

领导者通常用人所长，补人所短。任何人都有优点，也有弱点，如果主管只看到员工的弱点，将其抛弃，那这样的领导是“名符其实的人才”;如果主管“只用长不补短”，这样的领导是“慢性人才”，因为忽视下属的弱点，放任不管，这些弱点很可能变成“致命伤”，最终也会毁了这个人才。同时，“只用长不补短”会让下级认为自己在公司只有输出，没有成长，内心失衡也会流失。

“铁打的营盘流水的兵”，很多领导苦恼人员流失。其实，补短才能抓住员工的心。因为最了解自己的人是自己本身，但自己又最不敢面对自己。他知道自己哪些地方不行，但又不好意思直接说出来，此时就会迷茫、纠结，急需有人帮他，甚至逼他。比如戒毒者，他知道吸不好，肯定是希望别人逼他把自己的恶习改过来。如果此时该担责任的人不担，戒毒者的心里一定会恨他，但又说不出来，因为吸的毒是他自己的坏毛病，戒毒也是他自己的事，怎么好意思张口要别人管。

员工也经常会对自己的弱点感到自卑，他们也觉得有危机，但不敢公开说出来。所以，逼着他们改正坏习惯，补足他们的弱点，是每位管理者的责任。如果一个领导让下属觉得你不仅不抛弃他们，反而跟着你可以改正他们自己的不足，人力资源管理找哪家，他们定会自信满满，迸发出难以想象的工作。这样的领导才能真正带好兵，人力资源管理哪家好，才能真正让团队有凝聚力，棒打不散。

要带头，领导示范往往事半功倍

所谓上行下效，很多时候一项工作能否推动要看主管的亲身示范，“干部”如果只说而“不干”，那整个团队工作风气肯定好不到哪去。这些年创业经历，我一直提倡“一线文化”，“脱掉西装穿上工装”，才能事半功倍。比如，皇明公司倡导节约公司每一分钱，要执行彻底，好的办法就是老板带头做，我每次出差，自己从不住星级酒店，也舍不得坐头等舱，除非主办方包差旅食宿，我记得我一次坐飞机头等舱是当年联合国邀请我去讲课的时候，那还是对方给预定的。我平时出差都就近住快捷酒店，比如七天、如家等等，所以当老板都这么节俭时，我们下面的业务人员还怎么好意思铺张浪费?

另外，领导带头往往会给下属信心，因为你是他们的“主心骨”，这种作用是非常强大的。

要拍板，而不拍马

当领导要敢于拍板，要会拍板，拍得对才能拍得硬，拍的准才能拍得响。

现在很多主管不敢拍板，怕担责任，溜须拍马倒是很有一套，这坚决不行!主管不要拍马要拍板!

要欣赏，但标准不能低

要欣赏自己的下属，他们有自己的优点，但是不能以此而降低对他们的要求，严格高标准既是对自己工作负责，也是对下属的成长负责。很多主管误认为欣赏下属和标准严格是对立的，要么严苛要求下属从不欣赏，要么只看到下属的长处，认为他一好百好，干脆放任不管，毫无高标准。

实际上，领导的标准低，反映的是领导本身水平低，造成对员工的要求不高。他们不相信自己能干高标准的活儿，更不相信下属也能干高标准的工作。但是“人之初，性本上”，每个人都希望向上，每个人都希望使事物更美好，高标准要求每位员工，使员工养成高标准的习惯，其实对主管自己也是一种提升，反过来也更能赢得下属的佩服欣赏。

所以，要在欣赏他人欣赏自己的同时，严格要求他人和自己，只有这样，团队才有持续的向上力和和谐的向心力，这样的领导才是好领导。

厦门乐业智投管理咨询有限公司执行力管理方案、执行力管理方法、执行力管理推行、执行力管理模式、执行力管理实施、执行力管理

人力资源管理方案、人力资源管理方法、人力资源管理推行、人力资源管理实施、人力资源管理模式

乐业智投(图)|人力资源管理方法|漳州人力资源管理由厦门市乐业智投管理咨询有限公司提供。厦门市乐业智投管理咨询有限公司（www.h-l2009.com）是一家专业从事“精益生产,现场管理”的公司。自成立以来，我们坚持以“诚信为本，稳健经营”的方针，勇于参与市场的良性竞争，使“厦门市乐业智投管理咨询有限公司”品牌拥有良好口碑。我们坚持“服务至上，用户至上”的原则，使乐业智投在技术合作中赢得了众的客户的信任，树立了良好的企业形象。 特别说明：本信息的图片和资料仅供参考，欢迎联系我们索取准确的资料，谢谢！