移动破碎站

    随着经济不断向纵深发展，企业间的竞争日益激烈，而企业间的竞争归根到底是人才的竞争，因为人才是推动企业发展壮大的力量源泉。只有拥有了充足的人才，企业才能实现长远的发展目标。

    力展作为长期至力于移动破碎站的生产厂家，在其发展进程中，一直将发现人才、培养人才、挖掘人才作为重点之一，始终坚持外引内育的人才发展战略，不断为力展的发展注入新鲜血液和活力。

                         

    人才是适合的才是好的，并不是优异的才是好的。快速引进企业所需的人才应该从公司用人部门进行分析和解决。
    一、公司层面。能够快速招揽合适的人才，首要的是老板自己品牌知名度和移动破碎站行业的影响力。知名企业因其良好的发展平台和有吸引力的薪酬福利待遇让应聘者趋之若鹜，企业在出现岗位空缺时有大量的简历可供挑选，而一个在移动破碎站行业名不见经传的中小企业的应聘者寥寥无几，很难实现快速填补岗位空缺。一个企业的品牌形象很容易迅速在同行中传播，因此，打造良好的口碑和老板自己的品牌非常重要。要打造有竞争力的老板品牌可以考虑以下几个方面：
    1、完善基本的福利制度，少打擦边球，让人才认可公司正规。
    2、透明公开的薪酬绩效制度，让员工明确如何通过自己的努力可以实现薪酬晋级和业绩回报。
    3、清晰的晋升通道和人才梯队管理方法
    4、积极、坦诚、负责和公开的企业文化。
    5、有竞争力的薪酬福利待遇，在同行中达到50偏75分位的薪酬水平。
    二、用人部门层面。作为人才引进的直接受益部门，对于在人才引进中的作用至关重要。用人部门的管理者应从以下几个方面着手：
    1、清晰岗位要求，精准定位人才引进标准。目前现状是大多数用人部门对空缺岗位没有一个清晰的认知，不能准确描述人才要求，这将延缓引入进度。合适的才是好的，并不是优异的才是好的，建议管理者建立下属岗位的胜任力模型，并根据岗位和市场的具体特点确定人才要求。
    2、提升管理者的个人影响力和魅力。新员工因公司而加入，因主管而离开，这种现象说明管理者的个人能力对下属的影响非常大，一位好的管理者总是能吸引优异的人才加盟。同时管理者在行业内好的个人品牌也很容易让同行介绍优异的人才过来。
    3、管理者应有对下属工作异常的敏锐度，当下属一贯的工作出现异常时要及时了解，在第一时间掌握员工离职的信息，为招人赢得时间。

    4、管理者应有后备人才培养计划，给实习生提供实习的机会。实习生计划也会给在职员工一定程度的压力，同时当有员工离职时能迅速补充位置。

                         

    郑州力展环保设备有限公司长期以来一直对人才的工作不放松，我们珍惜人才、爱惜人才、重视人才、重用人才，我们从系统的角度进行思考并提出解决方案并完全解决人才的问题，使得我们携手同心推动我们力展跨越式发展，把公司生产的移动破碎站打造成行业中标志性的名品。