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- 网络监控软件
- 企业服务器
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商品详细描述
企业人力资源解决方案：
企业的人力资源不仅可以确保企业在生存发展过程中对人力的需求，也是企业管理的重要依据。登尼特的人力资源解决方案将根据企业的发展战略、目标及企业内外环境的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，针对企业关心关注的企业人力资源问题，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工之目的。
一、企业人力资源管理关注的问题
企业成长快速，变化大，对关键人才的依赖性也比较大。但很少会有专门的人力资源部，大多是设在财务部或者与办公室、行政部门合在一起的，在人事管理灵活机动、人力资源管理有限、员工的流动性非常大情况下，如何有条不紊、快速、顺畅的管理员工，从日常重复性的复杂琐碎事务工作中走出来，把更多精力放在关注人力资源战略规划，凝聚员工与企业战略目标统一方面，为企业领导提供实时人力资源信息的决策支持，一直是中小企业管理者的十分关注的问题。
（一）企业领导关注：
1、企业目前业务运转需要哪些人力资源支持？
2、企业快速发展，现有的人力资源是否支持企业发展规划目标？
3、如何考核和激励员工，让员工努力完成任务目标？
4、哪些人是企业核心人才，如何留住这些人才？
5、如何严格、规范、流程化人力资源管理制度政策？
（二）企业人力资源主管关注：
1、每天繁杂的事务性工作，如何进行人力资源管理，支持企业战略目标？
2、目前人力资源储备如何更好的支持企业战略目标？
3、如何既制度化，又人性化管理执行人力资源政策？
4、如何及时招聘到合适的人才？
5、如何及时、准确的计算考勤数据发放工资和统计各种人力资源数据指标？
6、如何提升员工适应企业发展和业务岗位要求的能力？
（三）企业业务部门和员工关注：
1、人力资源部什么时候能招聘到需要的理想人选？
2、如何让新进员工快速适应部门和岗位要求？
3、努力工作和充电学习，企业领导们能知道吗、能升职加薪吗？
4、拼命工作不给培训机会，如何能跟上企业的发展，自己未来的发展谁能了解和帮助？
二、企业人力资源的两个基本管理面
1、企业人员管理
无论企业的人力资源管理发展到什么程度，都一定是建立在基本的人员信息管理基础上的。所以人力资源部门首要工作就是建立高效合理的人员信息管理系统，包括档案信息要素（如姓名、学历、级别、入职时间等）、编号规则、档案管理规定等。有条件的企业应使用数据库进行人员信息管理。
2、 企业岗位管理
这是很多企业的人力资源部门容易忽视的部分。如同建立人员管理档案一样，企业应建立岗位管理档案及相关体系，也就是我们通常说的岗位说明书体系。一般来说，企业都会有自己的组织结构，对各个基本管理单元的主要职责及相互间的隶属关系进行明确说明，而在此之下，还有必要进一步细分，对最小的工作单元——岗位——进行明确说明，包括岗位的隶属、性质、设置该岗位的目的、主要职责、任职资格等要素，并编制相应的岗位编号规则、岗位管理规定（什么时候增加、撤消、变更岗位，及此时应遵循的流程及相关手续）等制度。
三、企业人力资源的招聘
建立基本的招聘流程。招聘流程中可包括从如何进行招聘预测、如何提交人员需求、如何进行招聘准备，到如何评估和管理招聘渠道、不同类型员工的甄选流程和基本标准，以及招聘的基本原则和思路等，还可将新员工的报到、上岗流程及试用期管理等内容也涵盖进去。招聘作为企业人员补充的重要途径，也可制定专门的管理制度。有条件的企业可考虑建立人才数据库。这样，至少在具体实施上，企业有了一个基本可参照的行为标准和运作平台。
四、企业人力资源的企培训
简单来说，登尼特的培训体系可分为组织体系、流程体系和信息体系。小型企业的培训一般有登尼特直接实施企业培训；而中大型企业责根据情况设计出完整可行性的解决方案，以求更全面、有效实施的企业培训。流程体系一般由文件进行明确规定，也就是需要建立基本的培训管理制度体系。在该体系可考虑包含培训管理程序、讲师管理制度、课件管理制度等。信息体系一般建立在培训信息管理数据库基础上，对培训计划和日程、培训实施信息、课件信息、讲师信息、员工受训信息等统合控制。这样，就搭建起了企业培训的基本运作平台。
五、企业人力资源的考核
不管考核的具体项目和标准如何，首先应建立的是基本的考核思路。是基于绩效目标、还是能力资格进行考核？根据企业业务的实际特征，更倾向于采用哪种考核模式？生产制造型、研发型、营销型、服务型等各类型企业应采用的考核模式各有不同。企业的组织构成形式、管理水平现状及企业文化特征等因素也都制约了对考核方式的选择。在基本思路确定后，应编制基本的考核管理流程，以及相关的应用表格、实施标准，建立考核信息管理平台。
六、企业人力资源的薪酬
薪酬体系是人力资源体系中最敏感的部分。简单地来说，薪酬体系就是企业对员工利益进行分配的规则，其目的是吸引和激励更多的适合企业发展需要的人才。这些因素包括：企业经营特色和行业特征、企业的主体价值观、企业需要什么样的人才；企业为员工的什么付薪？是能力、职位、还是绩效表现；企业目前更注重的是内部均衡还是外部竞争；企业在收入的固定－浮动比例上的定位等。在基本情况得到明确后，才可能设计出符合企业需求的薪资架构。然后确定薪资的发放方式，薪资调整的管理规范等
一、企业人力资源管理关注的问题
企业成长快速，变化大，对关键人才的依赖性也比较大。但很少会有专门的人力资源部，大多是设在财务部或者与办公室、行政部门合在一起的，在人事管理灵活机动、人力资源管理有限、员工的流动性非常大情况下，如何有条不紊、快速、顺畅的管理员工，从日常重复性的复杂琐碎事务工作中走出来，把更多精力放在关注人力资源战略规划，凝聚员工与企业战略目标统一方面，为企业领导提供实时人力资源信息的决策支持，一直是中小企业管理者的十分关注的问题。
（一）企业领导关注：
1、企业目前业务运转需要哪些人力资源支持？
2、企业快速发展，现有的人力资源是否支持企业发展规划目标？
3、如何考核和激励员工，让员工努力完成任务目标？
4、哪些人是企业核心人才，如何留住这些人才？
5、如何严格、规范、流程化人力资源管理制度政策？
（二）企业人力资源主管关注：
1、每天繁杂的事务性工作，如何进行人力资源管理，支持企业战略目标？
2、目前人力资源储备如何更好的支持企业战略目标？
3、如何既制度化，又人性化管理执行人力资源政策？
4、如何及时招聘到合适的人才？
5、如何及时、准确的计算考勤数据发放工资和统计各种人力资源数据指标？
6、如何提升员工适应企业发展和业务岗位要求的能力？
（三）企业业务部门和员工关注：
1、人力资源部什么时候能招聘到需要的理想人选？
2、如何让新进员工快速适应部门和岗位要求？
3、努力工作和充电学习，企业领导们能知道吗、能升职加薪吗？
4、拼命工作不给培训机会，如何能跟上企业的发展，自己未来的发展谁能了解和帮助？
二、企业人力资源的两个基本管理面
1、企业人员管理
无论企业的人力资源管理发展到什么程度，都一定是建立在基本的人员信息管理基础上的。所以人力资源部门首要工作就是建立高效合理的人员信息管理系统，包括档案信息要素（如姓名、学历、级别、入职时间等）、编号规则、档案管理规定等。有条件的企业应使用数据库进行人员信息管理。
2、 企业岗位管理
这是很多企业的人力资源部门容易忽视的部分。如同建立人员管理档案一样，企业应建立岗位管理档案及相关体系，也就是我们通常说的岗位说明书体系。一般来说，企业都会有自己的组织结构，对各个基本管理单元的主要职责及相互间的隶属关系进行明确说明，而在此之下，还有必要进一步细分，对最小的工作单元——岗位——进行明确说明，包括岗位的隶属、性质、设置该岗位的目的、主要职责、任职资格等要素，并编制相应的岗位编号规则、岗位管理规定（什么时候增加、撤消、变更岗位，及此时应遵循的流程及相关手续）等制度。
三、企业人力资源的招聘
建立基本的招聘流程。招聘流程中可包括从如何进行招聘预测、如何提交人员需求、如何进行招聘准备，到如何评估和管理招聘渠道、不同类型员工的甄选流程和基本标准，以及招聘的基本原则和思路等，还可将新员工的报到、上岗流程及试用期管理等内容也涵盖进去。招聘作为企业人员补充的重要途径，也可制定专门的管理制度。有条件的企业可考虑建立人才数据库。这样，至少在具体实施上，企业有了一个基本可参照的行为标准和运作平台。
四、企业人力资源的企培训
简单来说，登尼特的培训体系可分为组织体系、流程体系和信息体系。小型企业的培训一般有登尼特直接实施企业培训；而中大型企业责根据情况设计出完整可行性的解决方案，以求更全面、有效实施的企业培训。流程体系一般由文件进行明确规定，也就是需要建立基本的培训管理制度体系。在该体系可考虑包含培训管理程序、讲师管理制度、课件管理制度等。信息体系一般建立在培训信息管理数据库基础上，对培训计划和日程、培训实施信息、课件信息、讲师信息、员工受训信息等统合控制。这样，就搭建起了企业培训的基本运作平台。
五、企业人力资源的考核
不管考核的具体项目和标准如何，首先应建立的是基本的考核思路。是基于绩效目标、还是能力资格进行考核？根据企业业务的实际特征，更倾向于采用哪种考核模式？生产制造型、研发型、营销型、服务型等各类型企业应采用的考核模式各有不同。企业的组织构成形式、管理水平现状及企业文化特征等因素也都制约了对考核方式的选择。在基本思路确定后，应编制基本的考核管理流程，以及相关的应用表格、实施标准，建立考核信息管理平台。
六、企业人力资源的薪酬
薪酬体系是人力资源体系中最敏感的部分。简单地来说，薪酬体系就是企业对员工利益进行分配的规则，其目的是吸引和激励更多的适合企业发展需要的人才。这些因素包括：企业经营特色和行业特征、企业的主体价值观、企业需要什么样的人才；企业为员工的什么付薪？是能力、职位、还是绩效表现；企业目前更注重的是内部均衡还是外部竞争；企业在收入的固定－浮动比例上的定位等。在基本情况得到明确后，才可能设计出符合企业需求的薪资架构。然后确定薪资的发放方式，薪资调整的管理规范等
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