阿米巴经营（企管培训）

盲目跟风式的涨钱，是“病急乱投医”，是对少劳多获、不劳而获的鼓励和纵容，是对国家、对民族的犯罪！！！

    主观情感式的奖罚，是“把考核当狼狗”，是“剑拔弩张内耗不止”的推手，是对企业、对员工精神幸福的摧残！！！

    考核模式亲信化、随意化向规范化、制度化转型的瓶颈如何打破？？？

    员工潜能是“考”出来的！考出员工一分潜能，就能考出企业百分利润！要全方位强健企业考核体魄，补充员工动力，那么梳理紊乱的薪酬系统，整治30年不变的“考核顽疾”便是箭在弦上，不得不发！！！

一、基本工资“大锅饭”，就是给企业“吃错了药”，就会形成“毒性反应”！

    基本工资绝不是静态的，而是动态的！基本工资=基础工资+晋级工资+年功工资+学历工资+全勤工资，这是法律规定，是国家和老板都误解为基本工资是2000元或3000元，是定数，是“大锅饭”！不明白这是激励员工的起点，是考核员工的起点，是经营管理的“第一条神经线”！大多数老板也纵容了员工“钻和民族赋予企业的使命，在基本工资上就要纳入考核，实现梯队化、层级化！99.9%的企业空子”，“混日子”，逐渐让员工养成了“出勤就会有工资”的惯性思维，这是企业脱不开的责任，是老板不自知的烦恼！

    基础工资是国家规定的保障工资，保证企业知法、守法、不犯法；晋级工资是国家的“评职称”，“评级别”，是企业的“非升即降”机制工资，是“你的工资你来定，你的地盘你做主”！更是解决技术难题的一剂良药，因为99%的企业存在技术难题，而100%的员工不愿磨炼技术，这种矛盾日益尖锐，企业如果“解决”不了技术，就会被市场“解决”；年功工资是对老员工的福利津贴，社会上浮躁的气息蔚然成风，“跳蚤式”跳槽的员工越来越多，老板的心也越来越寝食难安，留住老员工，也给自己咽下了一粒“镇心丸”；学历工资是一杆秤，是员工的“敲门砖”，更是企业的“试金石”。它屏蔽了“张飞比诸葛亮工资高”的脑体倒挂模式，是尊重天理，符合人性！

一、考核工资“走形式”，就是“纵容犯罪”，员工不劳而获，企业成了“冤大头”！

    企业的考核工资是为了“鞭打快驴”。换句话说：是让有一套好思维、好行为、愿干好、能干好的人，挣得越来越多，实现全员被迫努力，被迫成功！让更多员工实现物质富裕、精神幸福，为父母尽孝、做好妻儿榜样！

    正因如此，一旦考核流于形式，随意性太大，大多数人就会“心”里不平衡，“心”就开始倾斜，“心”一旦倾斜人就会犯“红眼病”，开始“不作为”、“慢作为”、“假作为”、“胡作为”、“乱作为”，企业就将乱象丛生！但正常人的眼睛是“黑”的，“心”是“红”的，如果眼睛变“红”了，在经济学角度“心”就变“黑”了。如果大多数人“心”都“黑”了，企业安能不乱！所以，管“人”先管“心”，而管“心”先管“行”！

   解决方案：

    日考核——比学赶帮超日工作计划落地卡。“事事有计划、计划有标准、标准有三量（时量、数量和质量）、三量有检查、检查有结果、结果有考核、考核手机化、比学赶帮超”，这是“世界500强”一脉相通的落地模式，企业要把工作的各个环节做成计划，镶嵌在落地卡里，通过目视化的表格管理实现全员的统一方法、统一行动、统一目标。这就是“天时”不如“地利”，“地利”不如“人和”！有了强大的“人和”，老板想落实什么，就能落实什么！

    月考核——月度记功与问责述职表。管理者最怕思想染上“癌细胞”，以权谋私却有恃无恐，贪腐百出却无从监督，如果不加以控制，就会导致管理者政治上的变质、经济上的贪婪、道德上的堕落、生活上的腐化！而思想的错误不会骤起于一朝一夕，而是在没有监督检查的黑暗地带慢慢滋生繁衍，最后泛滥成灾！所以每月对管理者的“述职考核”，是清除管理者各种“思想灰尘”的“清新剂”，是打造企业内部真正团结的“调和剂”！对管理者身上好的表现要拍拍肩膀、竖竖拇指、给记功、给奖励，帮助管理者实现价值的体现和品行的升华。更为重要的是，对管理者身上出现的苗头性、倾向性的问题，要及时“咬咬”耳朵、扯扯袖子，早提醒、早纠正。让管理者的思想“裸奔”出来，自动“谋杀”自己的缺点。

三、发红包“用暗箱”，就是企业“掩耳盗铃”，员工“毫不领情”！

    现在企业盛行“匪文化”，“利润”和“权力”积累到了一定程度，“血缘关系”就变成了“社会关系”甚至“对立关系”！老板试图用“钱”来解决核心层的问题，要么哥们式合伙，要么仇人式散伙。结果留下来的核心技术人员与管理者，有恃无恐，作威作福，试图凌驾于企业之上。更严重的是，这些人稍不高兴，就能甩了企业，“人走技亡”。“蜀中无大将，廖化做先锋”的企业问题已是众多老板夜不能寐的“心结”，留不住核心层，战略制定无参谋，战术执行无干将，企业安能不乱？？？

四、节假日“白给钱”，就是老板“揣着好心办错了事”，员工“把不是当理由”！

       圣经《创世纪》记载，上帝用六日造物，第七日安息。西方人称之为礼拜日。在欧美国度，工作出色的员工会在这一日对“主”进行“礼拜”，也就是“汇报工作”。令人大跌眼镜的是，“礼拜日”在中国“霉变”成了“休息日”！在“快鱼吃慢鱼”的时代讯号下，员工还在把休假当理由说，老板何其悲哀，何其无奈！所以在保证员工和企业双方利益前提下，休假必须是老板的赏：白花赏则可休假，但不带薪（基础工资）；红花赏则可带薪休假；蓝花赏则可带双薪休假；出彩赏则可带薪旅游！

    企业就不存在检查考核解决不了的问题，一旦出现“顽疾”,要么是没有检查考核，要么是检查考核流于形式！有的管理者“越俎代庖”，手伸的太长；有的管理者独善其身，袖手旁观。习近平总书记增强检查体系，增设“中央巡视组”，在全国范围内“打老虎”、“拍苍蝇”，盯人、盯事、盯重点问题，大刀阔斧，将检查监督工作做到了历史上的顶峰，这启示我们，调动全员之力参与考核，必须依靠体系，把检查体系的网格编织得越来越浓密，漏网之鱼才会越来越少。企业“五条经线”检查考核体系，也叫“五权分力”如下：

老板的文化助理——文化思想总监——负责企业文化的落实和监督。

老板的规则助理——人资开发总监——负责规则的落实和监督。

老板的数字助理——财务及准总监——负责数字的及时和准确。

老板的审计助理——审计反贪总监——负责逢单必查，铲除贪腐。

老板的业务助理—— 总经理 ——负责公司业务总的经营和管理。

    每条“经线”对应一条垂直检查路径，管理者管好自己，管好自己的下属，管好自己的“经线”，企业就清晰了，检查就“透明”了！

  “经线”编织完成后，还需要“纬线”来缝合，企业五条纬线水平监督系统：操作工与操作工之间相互监督；各班组与各班组之间相互监督；各部门与各部门之间相互监督；分公司与分公司之间相互监督；五大总监之间相互监督。在各个同级部门之间、上下工序之间形成买卖关系，在相互监督下保证产品产量、质量、安全、交期！

    综上所述，薪酬结构是“牵身之一发”，是让员工的积极性“井喷”一样爆发出来的本质因子。换句话说：没有《立体化考核与薪酬体系设计》中的各种模具的相互作用、相互影响、相互支撑、相互串联和并联就形不成企业的“落地模式”。没有科学、系统的“落地模式”就不能让完成产量、质量、销量、成本、费用、附加价值、团队建设的计划成为必然，就是偶然，就是赌博。

【主训导师简介】 

    卢万通  原香港时代光华商学院执行院长。中国绩效管理第一人，中国阿米巴落地权威专家；分之合经营模式创始人。已有近万名企业家聆听过他的现场课，并为中国大陆上百家企事业单位进行过系统的咨询和内训。卢教授每年有300多天在咨询的企业现场摸爬滚打，现在山东新世纪商厦、山东鼎泰盛食品机械公司、山西恒台建业集团、河北三强金属、甘肃前进牧业做系统的咨询落地，他深谙企业病痛。他授课风趣、幽默，使用普通话，寓观念于谈笑间，蕴哲理于诙谐中，所讲内容操作性极强，勿经“消化”就可直接应用于自己的企业经营与管理过程中。

【训练对象】董事长、总裁、总经理、考核负责人、中高层管理者、各部门负责人等。